雇佣法:面试和雇佣时要遵守的规则

在面试和招聘过程中，了解工资、雇员权利和非歧视法律等就业法律是很重要的。了解管理如何将员工引入团队的法律，可以让你作为雇主保持合规和竞争力。如果你的组织建立了公平和守法的声誉，吸引和留住顶尖人才可能会更容易。

让我们回顾一下影响面试和招聘过程的八类雇佣法。

劳工部(DOL)法律

一旦你开始任何招聘过程，你就需要注意通过美国劳工部(DOL)和你所在州的劳动局存在的关键就业法。为了给你最好的资源，我们编制了一个网站列表，其中包括州法律办公室的联系方式和其他重要信息。

公司商业法

当你开始一项新业务或继续与现有业务保持一致时，有几条公司雇佣法是你应该遵守的。一定要把这些项目包括在你的新员工文书工作和/或员工手册。

Employment-at-Will

一个雇佣安排是指雇员和雇主在任何时候，无论事先通知与否，以任何理由(或没有理由)终止雇佣关系的自由。在美国所有州，雇佣关系都被认为是“随意”的，除了蒙大拿州和纽约州的快餐业。

在你的员工手册和任何雇佣合同中都应该注明你的随意雇佣状态。这既保护了你作为雇主的权利，也保护了雇员在任何时候终止关系的权利。

雇佣合同

虽然随意雇佣是一种标准的期望，但有时随意雇佣的法律地位会减少。如果你输入一个签名雇佣合同对于雇员，根据劳动合同的构建方式，雇主通常不允许在没有理由或事先通知的情况下简单地终止雇佣关系。

根据协议或合同的限制，雇主必须遵守与雇员商定的参数。我们建议在与任何团队成员建立雇佣关系时寻求法律顾问，因为它们往往更具法律约束力，对争议更具挑战性。

平等就业机会委员会(EEOC)

的平等就业机会委员会负责执行联邦雇佣法，禁止因种族、肤色、宗教、性别(包括怀孕、性别认同和性取向)、国籍、年龄(40岁或以上)、残疾或遗传信息而歧视求职者或雇员。

因为投诉歧视、提出歧视指控、参与就业歧视调查或诉讼而歧视他人也是违法的。

大多数拥有至少15名雇员的雇主都受到平等就业机会法的保护(年龄歧视案件中有20名雇员)。这些法律适用于所有类型的工作情况，包括招聘，终止、晋升、骚扰、培训、工资和福利。

雇员工资法

企业必须遵守许多有利于员工的法律。其中包括规定如何以及何时支付员工工资的法律。对于新员工来说，这些法律应该从他们受雇开始就遵守。

公平劳动标准法

有一些规定《公平劳动标准法案》的规定涵盖范围包括最低工资、加班费、记录保存和影响私营部门和联邦、州和地方政府全职和兼职工人的童工标准。

重要的是要考虑你要招聘的职位类型，以及该职位(而不是该职位的员工)是否符合要求豁免或非豁免，因为这通常决定了你是付给员工薪水还是小时工资。

此外，当你帮助新员工为他们的工作做好准备时，要知道，如果雇主要求的制服或工具的工资低于FLSA要求的最低工资或加班工资，那么从雇主要求的工资中扣除是不合法的。

州最低工资法

理解你所在州的最低工资法防止你少付员工工资，这可能导致还款，罚款和费用。一些州有单独的或高于联邦最低工资(目前为每小时7.25美元)的最低工资。

以下各州采用的最低工资标准高于联邦规定的最低工资标准:

*截至2023年1月的费率。
**纽约州的最低工资是14.20美元，除了纽约市、长岛和韦斯特切斯特，这些地方的最低工资是15.00美元。

一些州遵循联邦最低工资标准，即每小时7.25美元。这些州包括:乔治亚州、爱荷华州、爱达荷州、印第安纳州、堪萨斯州、肯塔基州、北卡罗来纳州、北达科他州、新罕布什尔州、俄克拉荷马州、宾夕法尼亚州、德克萨斯州、犹他州、威斯康星州和怀俄明州。

注意:以下几个州没有规定最低工资标准:阿拉巴马州、路易斯安那州、密西西比州、南卡罗来纳州和田纳西州。

访谈法

在面试和筛选候选人的过程中，有一些特定的法律要记住——这些法律禁止你询问以前的薪水，这些法律要求你在申请和面试中删除犯罪历史问题。了解这些面试法则可以帮助你避免法律问题。

禁止盒子法

”禁止盒子法律要求雇主在求职申请和面试中删除犯罪记录问题。法律进一步规定，在你至少口头提供了工作机会之前，你不得合法地询问求职者的刑事定罪情况。

薪资历史要求

许多州还实施了一项规定，禁止公司向求职者询问工资历史。这一运动背后的想法是，雇主可能会倾向于重新设定年薪，以匹配候选人的薪资历史，而不是雇主想要填补的职位水平。

在整个面试过程不要询问应聘者的薪资历史。相反，询问他们未来的薪水期望，并考虑分享你的空缺职位的薪水。

公平信用报告法(FCRA)

下FCRA在美国，工作背景调查通常是允许的，可能包括候选人的信用报告副本。

FCRA没有要求雇主进行雇佣背景调查，但法律规定了雇主在进行雇佣筛选时必须遵循的国家标准。在一些州，法律可能赋予雇员比FCRA更多的权利。

我们建议，只有当你考虑雇用的工作(比如会计或IT专业人员的角色)值得这样做的时候，才把招聘候选人的信用档案写进去。

非法面试问题

在进行面试时，有非法的问题你应该避免。这些问题可能被认为是歧视性的，并可能导致潜在的诉讼。这些问题包括询问受保护阶层的话题，如种族、宗教、性别或国籍。

有坚实的工作描述还有一个列表批准的问题在面试前可以帮助面试官保持顺从。

新雇佣法

在招聘新员工时，必须遵守与他们的就业有关的具体法律法规。你必须核实员工是否有资格在美国工作，向你所在州报告新员工，并张贴工作场所海报。

I-9就业资格验证表

根据联邦法律，雇主必须通过以下方式核实雇员是否有资格在美国工作完成I-9就业资格验证表格于雇员入职日期起计三日内填妥。

的I-9确认你的员工符合资格来美国工作。此表格应填写并保存在单独的员工档案中。

新员工报告

儿童支持执行办公室要求所有雇主在雇佣新员工和再雇佣员工后的20天内报告基本信息(注意，有些州要求更早)。私营部门的雇主向国家新雇员名录报告。联邦机构雇主向国家新雇员名录报告。

州和联邦政府使用新员工报告协助执行诸如子女抚养费、装饰物等命令的程序。所有雇主，无论规模大小，都必须遵守本州的新员工报告要求。

工作场所的海报

美国劳工部执行的法规和规章要求向员工提供通知和/或张贴在工作场所。DOL提供所需文件的免费电子副本工作场所的海报，有些海报还提供英语以外的其他语言版本。

帖子劳动的海报在显眼的地方，让所有员工都能看到，并确保那些需要的人(远程员工)可以使用电子设备。

雇员权益法

雇员享有一定的权利。确保你理解并遵守与这些权利相关的员工法律。其中包括退休福利、工人补偿和童工法。

员工福利保障

的雇员退休收入保障法(ERISA)规管为雇员提供退休金或福利计划的雇主。ERISA的第一章对管理养老金和福利计划的企业施加了广泛的信托、披露和报告要求。

根据第四章，某些雇主和计划管理者(那些提供医疗保健和退休福利的人)必须资助一个保险系统，以保护某些退休福利(固定福利和缴费计划)，并向联邦政府支付保费。在给新员工提供这些福利之前，你需要知道你有责任支付多少钱。

根据《COBRA》(1985年《综合预算和解法案》)，在雇员离开公司后继续提供医疗保健福利也有报告要求，根据《HIPAA》(《健康保险可携带性和责任法案》)，防止泄露敏感的患者健康信息。

工人的补偿

虽然要求有工伤保险来自联邦政府，雇主得到的执行和指导来自州劳工局。如果你在私人公司或州政府工作，你应该联系国家的工人补偿计划当你每次雇佣新员工时，你都在其中生活或工作。如果他们所在的州你以前没有雇佣过任何人，让你的工人赔偿提供商知道，因为他们必须在你的政策下注册那个州。

有许多行业特定的计划和资源可用:

• 的海岸和港口工人赔偿法，由工人补偿计划办公室(OWCP)管理，为某些海事雇员(包括岸上工人或其他从事岸上作业的人，以及任何港口工人，包括修理工、造船工人和拆船工人)提供补偿和医疗保健。
• 的《能源雇员职业病补偿计划法》是一项补偿计划，如果能源部及其承包商和分包商的雇员(或其幸存者)因暴露于辐射或其他与工作有关的疾病而患上癌症，该计划将向他们一次性支付15万美元并提供预期的医疗福利。
• 的联邦雇员赔偿法制定一项全面和专门的工人赔偿计划，为联邦雇员在履行职责期间因人身伤害而致残或死亡支付赔偿。
• 的黑肺病福利法案(BLBA)向因在国家煤矿工作而患尘肺病("黑肺病")而完全致残的煤矿工人提供每月现金支付和医疗津贴。

童工法

在雇佣未满18岁的员工时，在提供工作机会之前，你需要了解一些规定。此外，只有某些特定的工作，例如，16岁的人每天可以在有限的时间内工作。

童工条款旨在保护青年的教育机会，禁止他们从事不利于其健康和安全的工作。劳工安全联盟限制16岁以下青年的工作时间，并列出对青年工人来说太危险的危险职业。

不歧视的法律

有保护雇员不受歧视的法律。这些员工属于受保护的个人阶层，不得因种族、宗教、年龄、性别、国籍等而受到歧视。在面试和招聘过程中，你必须遵守这些反歧视法。

特定于行业的法律

所有雇主在雇用这些类型的雇员时，都需要遵守与特定行业或工人群体有关的某些法律。

政府合同、补助金或财政援助

虽然这与接受政府资助的公司特别相关，但不要忽视你可能与之合作的公司的规定，因为一旦你与他们开展业务，你也可能被要求遵守同样的规定。

政府合约接受者、补助金或经济援助受下列工资、工时、福利以及安全和健康标准的限制:

• 的戴维斯培根行为要求向从事联邦政府建设项目的承包商雇员支付现行工资和福利。
• 的麦克纳马拉-奥哈拉服务合同法案为为联邦政府提供服务的承包商雇员制定工资率和其他劳动标准。
• 的沃尔什-希利公共合同法案要求向联邦政府提供材料和用品的承包商支付最低工资和其他劳动标准。

《军警就业和再就业权利法》

在军队服役的某些人有再就业权和他们被要求报到服役时所在的雇主在一起。这包括那些从预备役或国民警卫队征召的人。在招聘过程中，如果退伍军人要求恢复他们的职位或类似的职位，了解这一点是很重要的。

建设

有几个机构专门管理与建筑行业有关的项目。的职业安全与健康管理局(OSHA)有专门的建筑职业安全卫生标准;根据戴维斯-培根法案和相关法案，工资和工时部门要求支付现行工资和福利。

联邦合同合规项目办公室执行11246号行政命令要求联邦建筑承包商和分包商以及联邦援助的建筑承包商提供平等的就业机会;反反冲部分的科普兰的行为禁止联邦承包商诱使任何雇员牺牲所要求的补偿的任何部分。

流动和季节性农业工人

的移民和季节性农业工人保护法规范农业雇主、农场劳动承包商和使用移徙和季节性农业工人的协会的雇用和就业活动。该法案规定了工资保护、住房和交通安全标准、农场劳动承包商注册要求和信息披露要求。

《劳工法》免除农业工人的加班费，但要求向在较大农场(雇用大约七名以上全职工人的农场)工作的工人支付最低工资。

该法还规定了适用于农业就业的特别童工条例;16岁以下的儿童被禁止在上学时间和被认为太危险的工作中工作。在家庭农场工作的儿童不受这些规定的约束。

《移民和国籍法》(INA)要求，想要使用持H-2A签证的外国临时工的雇主，必须从美国劳工部获得劳工证就业及训练行政证明没有足够的、有能力的、有意愿的、合格的美国工人来做这项工作。

底线

在面试和招聘过程中了解并遵守雇佣法的雇主会做出更好的招聘决定，从而形成一个更强大的团队。就业法的根本目标是继续努力确保工人公平公平和工作与生活的平衡，以及求职者公平获得感兴趣的就业机会。