背景调查问题:问什么才能得到你需要的信息
本文是一个更大的关于招聘.
背景调查是招聘过程中至关重要的一部分,因为它有助于核实候选人提供给你的信息,并提供有关候选人工作表现和能力的额外细节。一般来说,你会想要和专业推荐人交谈,但有时你也可能会和个人推荐人交谈。无论哪种方式,你的参考时间通常都是有限的,所以你希望每个问题都有价值。
让我们深入了解一些最好的推荐信调查问题,以及一些建议,让你最大限度地利用每一个推荐信。下载我们的参考调查问题示例列表开始。
基本背景调查问题
以友好的问候开始你的背景调查谈话,感谢推荐人的时间,并告诉他们他们所说的任何事情都将保密。你通常会从一个“管家”问题开始,以获得基本的细节。
1.你的职位是什么,候选人的职位是什么,你直接管理候选人多久了?
这是证明推荐人是你所选候选人的直接主管的好方法。它还可以帮助您确定给参考资料的答案多少权重。如果推荐人只指导了你选择的候选人几个月,他们可能不会像你想的那样提供完整的信息。你应该继续和他们交谈,但也要理解他们回答的局限性。如果你正和一位推荐人谈话,用你的第一个问题来建立推荐人与候选人的关系。
作为坚强的一部分招聘过程,我们建议向最后两到三名候选人每人询问三份推荐信,并至少与其中两名候选人交谈,最好是候选人最近工作的推荐信。
职业道德和经验问题
这是肉的老板参考讨论——收集有关候选人能力的具体信息,以及如何管理这些能力。密切关注所提供的答案,并经常提出后续问题。
2.候选人为你做了什么工作?
这可以让你对候选人的日常工作有个大概的了解。确保这些与你需要他们为你的组织所做的职责一致。这是一个问详细的后续问题的好机会,可以更深入地探究候选人的能力,候选人处理过的具体项目,或者主管提供了多少培训。如果你是在和个人推荐人谈话,你可以通过问推荐人对他们在工作上的成功了解多少来了解候选人的工作。
3.候选人如何处理困难或复杂的项目?
问这个问题可以帮助你了解应聘者在压力下工作的能力。一定要问一些后续问题,并深入挖掘具体的例子。如果你招聘的工作需要快速的思考和行动,花点时间在这里询问更多的细节和例子。作为个人参考,询问应聘者如何处理个人生活中的压力或冲突。
4.你能给我举一个候选人遇到挫折的例子吗?他们是如何处理的?
特别是在具有挑战性的情况下,员工可能会变得不知所措,面临挫折。没有人是完美的,了解别人如何处理棘手的情况可以让你为有效地管理别人做好准备。它还能让你了解候选人的应变能力和克服障碍的能力。
5.候选人最大的优点是什么?
这是一个常见的问题,任何推荐人都应该自信地回答这个问题。如果参考资料有任何犹豫,那就是一个危险信号。问一些后续问题,以确保你全面了解候选人的优势,以及他们与你需要他们做的工作之间的关系。这个问题和下一个问题结合起来,也很适合作为个人参考。
6.他们最大的弱点是什么?
这是继上一个问题之后的一个常见问题,它让你知道如果你雇佣了他们,你可能需要在哪些方面为他们提供支持或指导。作为他们的经理,你需要知道怎样才能让应聘者在你的公司取得成功。很多推荐人的回答都是“工作太努力了”或“太在意了”。如果你得到了这些肤浅的回应,请深入挖掘。
7.考虑到这份工作的要求,候选人在最初几周需要哪些培训或教育?
如果这里给出的答案不是以工作或任务为中心的(比如应聘者需要努力处理愤怒或压力或管理他们的工作时间表),那可能是一个巨大的危险信号。然而,如果回答更侧重于工作的各个方面(比如应聘者可能需要更多关于贵公司专有系统或软件的培训),那就不同了,通常很容易克服。了解这些信息甚至可以帮助你为新员工准备一份修改后的入职计划。
8.我需要知道什么才能有效地管理这个候选人?
这是问推荐人的一个非常重要的问题,因为它可以让你了解如何管理新员工。每个员工需要的管理可能略有不同。有些人需要更亲力亲为的方式,而另一些人则需要更独立和不干涉的管理。了解应聘者的需求可以让你从第一天就定下正确的基调。
9.候选人为什么离开你的公司?
一些参考文献回避这个问题或提供模糊的信息。你最终要寻找的是求职者告诉你他们离开公司的原因。问一些后续问题,比如他们是否友好离职,提前通知了多久。这是一个很好的信息,这样你就知道如果候选人决定离开你的公司会发生什么。
10.你会重新雇用候选人吗?
任何不是立即同意的回答都是一个危险信号。如果有犹豫,问为什么。如果有警告,问为什么。如果推荐人犹豫是否重新雇佣这个候选人,也许你也应该犹豫是否雇佣他们。对于个人推荐,你可以这样结束你的问题:关于这位候选人,你还有什么想分享的吗?这让个人推荐人可以选择详细说明并为您提供额外的信息。
性格特征问题
了解候选人的性格至关重要。你需要确保他们符合你的公司文化,并能与同事相处融洽。
11.应试者是独自工作更好还是与团队合作更好?
有些人就是在岛上工作得更好。如果推荐信中提到应聘者不能很好地与他人合作,或者经常面临人际冲突,那就记下来。如果你雇佣他们的工作不需要与他人合作,这是可以接受的。但如果你需要他们作为团队的一部分工作,这可能会破坏交易。
12.应聘者是否善于沟通和倾听?
特别是如果应聘者需要与他人密切合作,或管理员工,他们就需要具备这些软技能。如果推荐人不能提供具体的例子来证明应聘者有良好的沟通和倾听能力,那就记录下来,并可能重新评估这位应聘者。
查看我们的申请人筛选指南了解更多筛选求职者的策略。
背景调查问题提示
合规注意:背景调查不同于背景调查。背景调查将为你提供与新员工有关的犯罪或财务问题的详细信息。在背景调查中要远离这类问题,因为其中一些问题甚至可能是非法的。我们的一些推荐的背景调查提供商,但也提供参考检查功能。
底线
做背景调查需要问正确的背景调查问题。当你检查推荐人的时候,你应该有一个标准的问题清单,你要积极地倾听他们的回答,这样你就可以提出后续的问题,尽可能多地获得有用的信息。如果做得好,你的背景调查可以让你在管理新员工方面有一个很好的开始。