就业试用期:小企业指南(+政策模板) - 雷竞技app,雷电竞提款,雷競技

雇佣试用期，简称试用期，是用来确定新员工是否适合该职位以及公司是否适合该员工的时间框架。典型的试用期大约是30/60/90天。一旦你确定了你的时间框架和在此期间可以获得的福利，你应该将你的政策记录下来，并通过员工手册和其他文件与你的团队分享。

尽管为了保持一致性，我们在本文中一直使用这个术语，但我们建议用另一个名称来称呼试用期，例如介绍期、培训期或定向期。法院不喜欢“试用期”这个词，因为它暗示一旦试用期结束，雇员就会被永久雇佣，或者至少不能无故解雇。

请按以下下载我们的就业训练期政策范本，你可根据需要自订。

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员工培训政策样本

如何实施雇佣试用期

要实施试用期，你需要选择时间框架，制定政策，并向员工和新员工提供文件。你还需要确定员工在雇佣时将获得哪些福利，哪些福利要等到雇佣试用期之后才能获得。一些福利应该保留到试用期结束后，因为法院会寻找试用期存在的一些原因——比如员工在试用期结束后获得一些福利。

第一步:确定时间框架

新员工的试用期通常是60到90天。然而，作为雇主，你可以设定任何你想要充分评估员工是否符合你的文化和能否胜任工作的时间框架结构化面试在招聘过程中更好地评估候选人。以下是30天/60天/90天时间框架的例子。

30天:对于食品服务或零售等初级工作来说，30天的试用期是一个不错的时间范围，在这些工作中，你会很快知道员工是否能胜任。例如，如果一个员工能够准时出现，表现出积极的态度，与同事相处融洽，并掌握自己的技能POS系统，他们可能会在最初的几周内表现出这些特征。
: 60天60天是一个很好的试用期，可以用来衡量工作效率。例如，如果你雇用的工人必须掌握一些技能，比如组装家具、输入数据、摆放货架或检查制成品，你就需要时间让这些员工学习这项工作。在他们掌握技能之后，你需要额外的时间来评估他们是否能满足你的每小时或每天的要求生产力目标。
90天:对于新员工来说，90天是一个很好的时间框架经理或销售主管。之所以要花更长的时间，是因为你可能想看看他们在工作中是如何发挥作用的，以及他们是否能够建立关系、赢得业务或激励团队。

第二步:决定要包括什么和不包括什么

也许实施试用期最困难的部分是决定在雇佣试用期你需要什么，不需要什么。以下福利一般应在录用时提供，而不是等到试用期结束后才提供:

病假:如果员工在试用期内请病假怎么办?一些州，如加利福尼亚和纽约，有强制性病假法，要求你允许病假。加州要求雇主支付员工每年最多三天的病假。纽约其他州也有类似的法律。无论哪种情况，你都不能等到试用期结束后才提供病假。它可能需要在雇用时开始累积或一次性提供。
健康保险如果你有超过50名全职员工，你必须为你的员工提供健康保险。一些健康保险公司要求在头30天内提供。所以，即使你的公司有90天的试用期，如果你的保险公司要求你在新员工入职的前30天为他们提供医疗保险，你必须按照保险公司的要求办理。与你的运营商联系，确保你遵守了他们的政策。

企业应考虑扣缴部分税款福利和津贴直到试用期结束，公司知道员工可以按照公司的标准完成工作。例如:

带薪休假:带薪休假(PTO)形式的假期可以保留到试用期结束后。通常，这是由权责发生制，雇员在累积工作时间后才有资格参加PTO。确保你没有把病假作为这个政策的一部分，因为它可能违反上面列出的法律。
退休福利:等到试用期结束后再提供401(k)、股票期权或其他退休福利。但是，您应该向新员工提供这些计划的详细信息，以便他们能够在符合条件时立即开始参与这些计划。
其他医疗保险:虽然你所在州的法律可能要求你在试用期结束前提供医疗保险，但你可以等到提供牙科或视力保险。
人寿保险:人寿保险通常由雇员选择并支付。即使在雇主支付部分或全部费用的情况下，你也可以在试用期结束后再领取这项福利。
公司的待遇当前位置一些公司提供独特的福利，如灵活的工作时间，周五半天，以及激励性奖金，作为他们工作的一部分。建议等到试用期结束后再提供这些类型的福利，除了每个员工都能享受的福利，比如周五半天。在企业可能实际上已经关闭的情况下，要求新员工工作是很奇怪的。

所有员工，尤其是新来的员工，都应该拿到一份公司手册、公司政策、职位描述信息以及完成分配工作的工具。这还包括新员工培训以及有关试用期的所有规定及其内容。

步骤3:创建策略

在你确定了你想要包括的时间框架和福利之后，是时候以书面形式创建和记录你的政策了。使用提供的模板作为起点。这份文件应该包括上述内容，以及在工作试用期间适用的任何规则，如绩效指标、目标和工作期望。

按照以下步骤来制定你的雇佣试用期政策:

以一段描述政策时间框架的术语和列表开始“随意”雇佣。这确保了雇员和雇主都明白试聘的期限，任何一方都可以因任何法律原因终止雇佣。请注意，如果你的公司的行为有效地否定了随意条款，法院会将这些行为视为推翻了你的保单中的随意条款。
列出在试用期内包括的所有福利。
列出成功完成试用期后将获得的部分或全部福利。
重申你的“随意”雇佣状态。
你还可以包括在试用期间对员工的期望，员工将收到的任何文件，如公司手册，以及将执行的任何绩效评估。

第四步:寻求法律建议

如果设置不当，试用期可能会违反当地劳动法和雇主权利。例如，如上所述，一些州规定将病假推迟到试用期之后是非法的。还有一个潜在的风险是雇佣试用期会破坏员工的“随意”雇佣状态(员工可能会觉得试用期后他们的工作是有保障的)。请找法律咨询在实施员工试用期计划之前。法律服务可以帮助小企业处理法律文件、制定政策和其他法律事务，以遵守联邦和州法律。

此外，确保你的政策中没有包含任何可能被视为歧视性的语言。联邦劳动法，如《美国残疾人法案》和《民权法案》第七章，从第一天起就保护员工。(当然，这也适用于试用期终止，所以要确定你的理由解雇员工在此期间是合法的。)

我们将介绍更详细的法律考虑在下面。

第五步:更新员工手册

一旦你的雇佣试用期政策被创建，把它添加到你现有的员工手册还有新员工文件。这将确保你的保单在新员工第一天上班前被阅读并签署。这也创造了一份法律文件，清楚地概述了试用期的细节。

第六步:与员工分享政策

一旦你确定了你的政策，你需要以书面形式与你的员工分享。讨论期望，提供培训、资源和反馈。确保你的员工试用期政策也包含在你的招聘广告，面试，和job提供的信。这就明确了新员工将会有一段试用期。

此外，你可以给新员工提供一封试用期信，解释公司的政策。在信中，重申你的试用期政策，让员工在入职的第一天阅读、签名、注明日期并将信的副本交回。如果发生不当解雇诉讼，员工签署的信件可以证明员工完全了解试用期政策。

一旦员工根据新计划被雇用，确保你给他们带来好处员工绩效反馈这样他们就能理解你的期望，并在试用期内主动解决问题。

实施雇佣试用期的利弊

一些雇主认为在工作中使用雇佣试用期可以降低雇佣风险。然而，正式的雇佣试用期也有一些缺点。例如，法院可能会将你的试用期解释为只有在试用期结束后才有理由解雇员工。


优点	缺点
让新员工判断自己是否适合这份工作，如果不适合，让他们轻松离开	一旦试用期结束，员工可能会觉得自己不能被解雇，从而导致员工辞职纪律问题
允许雇主在试用期终止雇员，只要不是出于歧视的原因	在某些不尊重随意雇佣的州，设立员工试用期可能违反劳动法——核实一下你所在州的劳动法
雇主会避免支付昂贵的津贴，直到员工得到证明	文件必须坚如磐石——你不仅要为保护自己而记录你的政策，还要确保所有员工，尤其是新员工，都知道雇佣试用期政策

法律方面的考虑

这是法律上的启示:法院会同时关注你的政策语言和公司的行为。这意味着你可以在你的保单上说一百遍，员工在试用期期间和试用期结束后都是随心所欲的。但如果你的公司采取了与这些声明相矛盾的行为，法院可能会更重视你的行为，并有效地否定你的随意措辞，这意味着你只能有理由解雇员工。

正如我们在开头所讨论的，使用“试用期”一词可能意味着只有在试用期结束后才有理由解雇员工的政策。即使只是一个暗示也会给你的公司带来法律上的麻烦。

当然，仅仅使用“试用期”这个词只是问题的一部分。在不正当解雇案件中，法院会寻找一个合法的商业理由，让员工有试用期，以及试用期结束后员工可以获得什么福利，比如获得牙科或视力保险。最终，你的公司必须确保员工在试用期和试用期结束后获得的福利有所不同，同时也要确保你在试用期保留任何福利不会违反任何州或联邦就业法。

作为快速复习，随意雇佣允许雇员和雇主在任何时间，以任何理由，有或没有通知终止雇佣关系。雇主仍然不能因怀孕或残疾等歧视原因解雇雇员。

如果你的公司使用雇佣合同，或者你的员工受工会合同或集体谈判协议的约束，而这些合同中没有任何提及随意雇佣的条款，那么法院就会判你遵守合同，而不是随意原则。这意味着，如果你无故解雇员工，你可能会面临非法解雇诉讼的法律责任。

如果你处于随意状态，试用期在技术上是多余的。随意和试用状态都允许你在任何时候以任何非歧视的理由解雇员工。在某些情况下，试用期实际上可能会限制公司解雇员工的能力。法院认为，通过完成试用期，存在默示雇佣合同，使公司更难以无故解雇员工。

即使员工试用期是多余的，你可能仍然想制定一个。下面是一些保持你的政策有效和合规的建议。

你的语言要尽可能清晰直接，这样当法庭需要解释你的政策时就不会有歧义。确定时间长度——不要超过90天。在某些情况下，6个月是合适的，但一般来说，最好把你的保单保持在90天或更短的时间。你的保单期限越长，法院在纠纷中站在你一边的可能性就越小。确保在试用期期间和之后都有关于自由雇佣的讨论。

业绩是有试用期的理由。确保你的政策讨论绩效考核试用期的完成取决于员工的表现和履行角色核心职责的能力。作为额外的奖励，如果你面临不正当的解雇索赔，你将有书面的绩效评估记录，表明该员工未能达到你的最低绩效标准。

底线

雇佣试用期可以给予双方新员工雇主也有机会决定他们是否适合这份工作。虽然有些雇主喜欢新员工有试用期，但如果你所在的州允许随意雇佣原则，可能就没有必要了，因为这会造成冗余，增加法律风险。如果您选择建立试用期，请考虑使用我们的模板，并在实施之前让您的律师审查您的试用期政策。

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作者简介

Charlette比斯利