盲目招聘:什么是盲目招聘以及如何减少招聘过程中的偏见
本文是一个更大的关于招聘。
盲目招聘指的是在招聘过程的各个阶段删除候选人任何不必要的身份信息。这可以包括识别申请人的种族、民族、性别或任何识别类别(受保护或不受保护)的信息。
在审查简历、面试候选人和做出雇佣决定时,隐藏信息(例如,匿名)可以消除招聘过程中有意识和无意识的偏见,并允许对候选人的资格、经验和技能进行更客观的考虑。结果是你找到了最适合你的职位的候选人,并形成了更多元化的员工队伍。
创建盲目招聘流程的步骤
建立盲聘流程首先要确保你的职位描述和招聘广告中没有任何偏见。然后你要对简历和申请进行盲审,进行技能评估,并在做出最终雇佣决定之前进行盲聘面试。
第一步:创建无偏见的职位描述和招聘广告
你写职位描述和招聘广告的方式通常会为招聘过程定下基调。仔细审查它们,找出没有偏见和包容性的语言,这会让你和你的候选人在招聘过程中取得成功。写职位描述时要记住的一些事情包括:
- 避免“性别化”的职位头衔,而使用中性的头衔(例如,用“主席”代替“主席”)。
- 避免使用“文化契合度”这样的词,而是使用符合公司价值观的短语(例如,文化附加)。
- 避免使用任何可能被认为带有种族偏见的语言。
- 避免使用“以英语为母语”这样的短语,而是使用“需要很强的英语技能”这样的短语。
- 避免使用可能造成年龄偏见的语言,比如“年轻”。
- 避免使用妨碍残疾人申请的语言(例如,举重或站立)。
通过清晰和简洁,你可以确保你吸引到最好的求职者。在写职位描述的时候要牢记公司的需求,并确保使用积极的语言来吸引合格的求职者。
第二步:盲目审查简历和申请
简历审查过程是根据个人技能、资格和教育来评估候选人的第一个真正的机会。对于每个组织来说,这部分过程的盲目性是不同的。重点是在识别信息上设置盲点,比如背景、性别、姓名、教育(日期和机构)、年龄、个人兴趣、照片等。
让另一个不参与招聘决策的团队成员(如人力资源、招聘人员等)根据技能和经验审查每个候选人的信息。你的人力资源团队可以把简历中与求职者的工作经历、经历和教育背景(大学名称)没有直接关系的部分删掉。我们建议删除或涂黑需要对简历审阅团队保留的文本,而不是只是划掉它。
对于匿名简历审阅,我们建议使用招聘软件比如ZipRecruiter,它根据技能、职位或教育水平等特定标准筛选简历。了解更多关于它的功能ZipRecruiter审查,或查看我们的指南最佳招聘软件以获得更多选项。
第三步:进行就业前技能评估
入职前测试是消除偏见并确保雇用最佳候选人的极好方法。此外,这有助于在招聘过程的早期发现潜在的问题,这可以节省雇主和候选人的时间和金钱。
就业前测试包括技能评估测试和基于行为的书面问题,以评估候选人的技能、能力和素质。它们可以用于各种目的,例如筛选候选人,确定个人所获得的教育水平,以及衡量个人的技能。它们是一个很有价值的工具,可以帮助雇主做出雇佣谁的明智决定。
看看我们的总结最好的就业前评估工具关于从哪里开始的一些选项。另外,请阅读我们的指南进行行为访谈并下载我们的模板,以获得如何接近它的快速指南。
为了保持包容性,如果一个候选人参加了技能评估测试,那么在同一招聘阶段的同一工作机会的所有候选人也应该参加测试。例如,如果一个行政职位需要一个Excel技能测试,那么应该给所有申请该职位的候选人。这确保了所有候选人都有平等的机会进入下一个阶段。
第四步:进行初步面试和盲访
虽然在面试过程中制造盲目性是很有挑战性的,但一种方法是在面试前进行电话筛选——你可以看看我们的电话筛选清单筛选应聘者的电话面试问题。当由非招聘团队成员进行时,这可能会对候选人的身份造成一些蒙蔽。但要谨慎使用,因为面试官可能会根据候选人的说话方式形成偏见。
你也可以给你的候选人发送一段预先录制好的面试视频。一些视频面试软件允许将问题录制下来,并允许候选人在视频中提供他们的答案(查看我们的指南)最佳视频面试软件对于某些选项)。这可以帮助消除一些偏见,因为在这个阶段面试官和候选人之间没有互动。然而,使用这种类型的面试也要谨慎,因为视频的审阅者也会根据候选人的年龄、性别、种族等形成偏见。
在最后的面试阶段,不要仅仅依靠个人面试。建议对每个候选人进行一次小组面试。让小组完成个人面试评估表格,然后交换意见。这可以减少偏见,因为你从一个更多样化的群体中获得信息。在我们的网站上了解更多如何进行小组访谈文章下载我们的免费评估表格模板。
专家提示:
招聘经理在考虑面试人选时应避免查看求职者的LinkedIn或其他社交媒体账户,因为这可能会导致强烈的偏见。
第五步:做出最终雇佣决定
招聘过程的最后阶段往往是最具偏见的。面对如此多的风险,雇主可能会很快根据个人偏见做出决定。在这个阶段,有很多方法可以减少偏见,这对招聘过程的质量有很大的影响。
你知道吗?
一项经常被引用的数据显示,85%-97%的招聘经理依靠他们的直觉。
- 有一个清晰的职位描述。这将有助于确保以相同的标准考虑所有候选人。
- 客观地看待候选人。继续只关注候选人的技能、教育和经验。
- 有明确的招聘目标。通过一个强大的过程——包括盲目的简历审查、预评估和预筛选面试——你可以在最后的决定阶段消除偏见。
盲目招聘的好处
盲目的招聘过程对雇主和雇员都有很多好处。通过消除潜在的偏见,雇主可以找到最适合这份工作的候选人;另一方面,雇员可以确信他们是根据他们的资格而不是他们的个人关系被雇用的。此外,没有任何先入为主的观念,谁应该被雇用,招聘过程可以更加客观和公正。
盲聘福利包括:
- 减少或消除可能导致歧视的无意识偏见
- 确保所有候选人,不论年龄、性别、种族等,都能获得平等的机会。
- 允许考虑更多不同的观点,这可以导致更好的决策
- 创造一个更坦诚的面试过程
- 从而招聘到更适合工作和公司文化的人才
请注意,盲目的招聘过程虽然对你的组织有好处,但并不能保证不受职场歧视。然而,通过采取必要的步骤来创建一个匿名的招聘过程和环境,你的组织可以从一个更加多样化和合格的劳动力中受益。
在我们的网站上了解更多寻找最佳新员工的建议如何找到你会喜欢的员工。
常见的招聘偏见
的最常见的招聘偏见要么是有意识的偏见(你在认知上意识到的),要么是无意识的偏见(你不一定意识到的)。了解和理解不同类型的招聘偏见可以帮助你在招聘过程中建立盲目招聘技巧申请人筛选和面试过程。
常见问题(FAQs)
虽然盲目招聘通常被认为可以增加工作场所的多样性,但它也可能产生相反的效果。如果盲目使用招聘技巧,你可能会错过从不同阶层中招聘的机会。
盲目招聘有时被称为“匿名招聘”或“匿名招聘”。它使用了同样的技术,通过匿名来屏蔽简历和申请中的识别信息。
底线
法律没有要求盲目招聘;然而,在大多数情况下,歧视求职者,无论是有意还是无意,都是违法的。出于这个原因,盲目招聘可以帮助你把注意力集中在应聘者的事实上,从而在做出招聘决定时删除其他不应该使用的数据。
盲目招聘是一个很好的方法,可以减少工作场所歧视的机会,同时仍然允许被雇用的最佳候选人。这也是保持招聘过程公平公正的一种方式。通过使用盲目招聘技巧,公司可以确保他们找到最合格的员工。